摘要：公立医院职称制度改革是我国医疗卫生体制改革的重要环节， 本文通过分析目前公立医院职称制度及执行情况中存在的问题， 结合我国深化职称制度改革的方向， 顺应现代医院管理制度的建设， 提出公立医院职称制度改革的具体建议， 发挥公立医院职称制度对专业技术人才的凝聚和激励作用， 促进公立医院人才队伍建设。

　　关键词：公立医院； 职称制度； 现存问题； 改革；

　　公立医院是指由政府和集体投资兴办的承担公共医疗职能的非营利医疗机构[1].职称制度是专业技术人才评价和管理的基本制度。医疗行业是知识密集型和劳动密集型行业， 专业技术人才队伍是公立医院的核心竞争力， 职称作为专业技术人才学术技术水平和专业能力的主要标志， 对公立医院吸引人才、凝聚人才和激励人才至关重要， 然而在目前的职称制度和执行情况中， 存在受编制和岗位职数限制、具有明显医院特征、缺乏统一的社会衡量标准、政府和医院职能缺位越位等一系列不公平、不科学、不规范的问题， 如何采取具体有效措施建立合理的职称制度和运行机制， 顺应现代医院管理制度的建设， 是值得研究的课题。

　　一、现行公立医院职称制度概述与存在问题

　　1.现行公立医院职称制度概述

　　现行公立医院职称制度下， 职称晋升需先由医院进行职称结构比例数额核定， 上报上级主管部门批准拟晋升名额， 再经个人申报、医院对其资格审查、医院评审推荐至上级主管部门， 上级主管部门对医院上报的个人材料经资格审查后， 组织相应评审委员会的专家进行评审， 然后通过发放红头文件的形式， 将评审通过人员名单下发至各医院， 最后还需至人社局进行职称晋升备案和领取资格证书。

　　目前的公立医院职称制度， 对医院职称评审名额严格控制在专业技术职务岗位设置结构比例内， 因此主要针对编内人员展开， 导致职称评审受编制限制， 编外人员很少有职称评审机会。且在上级主管部门对职称评审名额的把控下， 医院需先对申报人员进行评审推荐， 当医院申报人员较多而名额不足时， 就需要医院内先竞争名额， 于是很多医院通过自主设置和拔高评审条件来限制申报人数， 导致各医院之间职称申报难易各异， 水平不一。

　　2.公立医院职称制度现存问题

　　（1） 受编制、岗位职数限制， 编外人员职称评审和职称聘任受限， 造成职称制度的不公平和人才流失。现行的公立医院职称制度下， 职称几乎成为编制内人员的“特权”.且由于目前职称评审名额受岗位职数的限制， 医院往往需要经过内部竞争选拔后， 再推荐至上级主管部门， 因此对在经历过医院和上级主管部门层层选拔后而获得职称资格的人员， 医院很少再实施聘任环节， 没有竞聘上岗、没有聘期考核， 一次获得职称资格即终身拥有。编外人员没有获得平等的职称评审机会， 更没有竞聘上岗的机会。在这样的管理模式下， 获得职称资格的人员缺乏继续自我提高的动力， 而编外人员则缺少增强技术水平的动机， 没有竞争就没有发展， 在动力不足， 动机缺失的情况下， 职称不仅在发挥激励人才、凝聚人才的作用方面大打折扣， 更造成了专业技术人员的不公平待遇， 不利于医院人才培养和人才队伍建设。

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　　参考文献

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